“hoe kan ik als ondernemer mijn flexpersoneel goed inzetten?” Dat is een vraag die we bij Haagsche Juristen vaker voorgelegd krijgen. In tijden van drukte of groei binnen je bedrijf heb je misschien extra werknemers nodig, of wil je jouw werknemers meer uren inzetten. In rustige tijden heb je behoefte aan minder inzet. Waar let je dan op?
In de wet wordt gesproken over een ‘oproepovereenkomst’ (artikel 7: 628a Burgerlijk
Wetboek). In de praktijk worden termen als ‘oproepkracht, nul-urencontract, min/max
contract of flexwerker’ vaak door elkaar gebruikt. Voor dit artikel gebruiken we de term oproepkracht.
Wanneer is sprake van een oproepovereenkomst?
Het ‘etiket’ wat op de arbeidsovereenkomst of het contract staat is minder van belang. Het gaat er – kort gezegd – om of bij jouw werknemer de volgende kenmerken van toepassing zijn:
- De werknemer heeft geen exact aantal uren in zijn contract (de arbeidsomvang)
- De werknemer krijgt alleen loon betaald als hij daadwerkelijk werkt (loonuitsluitingsbeding)
- De werknemer hoeft alleen te werken als de werkgever hem oproept
Voldoet jouw werknemer of personeel aan deze kenmerken? Dan is waarschijnlijk sprake
van een oproepovereenkomst. En oproepkrachten hebben een aantal belangrijke rechten,
bijvoorbeeld:
Het rechtsvermoeden
Een oproepkracht die tenminste drie maanden werkt maar geen vaste uren in zijn contract heeft, kan dit gemiddeld aantal gewerkte uren wel ‘claimen’. Dat noem je het inroepen van het ‘rechtsvermoeden van arbeidsomvang’ (artikel 7:610b BW). Roept de oproepkracht dat in, kun je dat als werkgever lastig weerleggen en heeft jouw werknemer meestal recht op vaste uren. Krijgt de werknemer vaste uren, dan is er juridisch gezien geen oproepovereenkomst meer.
Aanbod voor vaste uren
Is de oproepkracht minimaal één jaar in dienst? Dan moet de werkgever zelf een aanbod
doen voor vaste uren. Dit is het gemiddeld aantal uren over dit jaar. Doet de werkgever dat niet, en heeft de oproepkracht na dat jaar (veel) minder uren gewerkt? Dan kan hij toch loon vorderen over de gemiste uren! Of de werknemer beschikbaar was om zijn werk te verrichten maakt dan niet uit voor het recht op loon, zo oordeelde bijvoorbeeld de rechtbank Limburg in 2020. Zolang de werknemer als oproepkracht werkt, moet de werkgever steeds na 12 maanden dat aanbod voor vaste uren doen (dat kan dus meerdere keren voorkomen).
Opzegtermijn van vier dagen?
In sommige situaties heeft de oproepkracht een opzegtermijn van slechts vier dagen! In
de toch al krappe arbeidsmarkt kan het onwenselijk zijn dat je personeel zo snel opzegt. Bij Haagsche Juristen adviseren we dan ook hoe je arbeidscontracten goed opstelt zodat je niet voor verrassingen komt te staan.
Risico’s voor de werkgever:
Heeft een oproepkracht recht op vaste uren, dan zul je als werkgever deze uren ook moeten uitbetalen als de werknemer zich ziek meldt (arbeidsongeschiktheid). Heb je als werkgever te weinig werk voorhanden en kunnen jouw werknemers daardoor niet of minder werken? Dat worden ook wel ‘min-uren’ genoemd en komen meestal voor jouw risico als werkgever.
In onze praktijk adviseren we vaak preventief: wat heeft jouw bedrijf nodig en wat wil je uitstralen? Goed personeelsbeleid en regelmatig overleg met jouw werknemers zorgt vaak al voor veel duidelijkheid en kan discussies voorkomen. Maar hieronder vind je alvast een paar praktische tips waar je aan kunt denken:
- Houd de gewerkte uren bij van jouw personeel (tijdens het piekseizoen) zodat je tijdig weet wat de juridische positie van jouw werknemer is.
- Let bij het aanbieden of verlengen van arbeidscontracten goed op termijnen of je al de verplichting hebt om een aanbod voor vaste uren te doen. Meerdere varianten en contracten zijn namelijk mogelijk die wellicht beter bij jouw bedrijfsvoering passen
- Overweeg om een ‘jaarurennorm’ aan te bieden aan jouw werknemers.
- Als er een Cao van toepassing is, lees deze dan eens door. Regelmatig vermeldt de Cao iets over de situatie van oproepkrachten, bijvoorbeeld welke referteperiode voor de gewerkte uren telt.
Haagsche Juristen is gespecialiseerd in arbeidsrecht. We denken vooraf mee en voorkomt
(achteraf) de nodige problemen. Een advocaat is hiervoor niet verplicht.
Heb je vragen of ben je benieuwd wat dit voor jou kan betekenen. Neem gerust contact op met ons voor een kosteloos eerste gesprek.